Gospodarka

Rekrutacja: jakich informacji może żądać pracodawca od kandydata do pracy?

Ostatnia aktualizacja: 12.05.2017 12:40
Katalog informacji, których pracodawca może żądać od kandydata w czasie rekrutacji, jest ściśle określony w Kodeksie pracy, ograniczony i zamknięty.
Audio
  • O tym, o co mają prawo pytać rekruterzy, mówili w radiowej Jedynce Krystian Stanasiuk, radca prawny w kancelarii Taylor Wessing i Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan (Aleksandra Tycner, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia)
Pracodawca może pytać o dane osobowe, kompetencje i kwalifikacje
Pracodawca może pytać o dane osobowe, kompetencje i kwalifikacjeFoto: Glow Images/East News

Wielu pracodawców chciałoby ten katalog poszerzyć. Punktem newralgicznym jest zwłaszcza pytanie o niekaralność potencjalnego pracownika, mówi Krystian Stanasiuk, radca prawny w kancelarii Taylor Wessing.

Krystian Stanasiuk Pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności tylko w sytuacji, gdy wymóg niekaralności pracownika wynika ze szczególnych przepisów prawa, gdy jest zawarty w jakiejś ustawie.

- Pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności tylko w sytuacji, gdy wymóg niekaralności pracownika wynika ze szczególnych przepisów prawa, gdy jest zawarty w jakiejś ustawie. Przykładem jest zawód taksówkarza, gdzie jest ten wymóg niekaralności, wynikający z Ustawy o ruchu drogowym. W pozostałych przypadkach, i to dotyczy większości zawodów sektora prywatnego, pracodawcy nie mają możliwości żądać przedstawienia przez pracownika zaświadczenia o niekaralności – podkreśla rozmówca radiowej Jedynki.

Kwestia niekaralności zasadnicza dla wielu pracodawców

To powinno się zmienić, bo kwestia niekaralności jest zasadnicza dla wielu pracodawców, wyjaśnia Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan.

Robert Lisicki Jest grupa takich działalności, gdzie należałoby wprowadzić możliwość zapytania się przez pracodawcę kandydata do pracy, czy był karany.

- Takich, którzy świadczą usługi na rzecz bankowości, instytucji podlegających nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego, będących bezpośrednio nadzorowanymi, albo będących podwykonawcami takich instytucji. W Polsce nie ma tego wymogu. Pytanie o karalność można w Polsce zadać tylko w tym przypadku, kiedy szczególny przepis upoważnia nas do tego – zaznacza ekspert. – Z punktu widzenia organizacji pracodawców wydaje nam się, że jest grupa takich działalności, gdzie należałoby wprowadzić możliwość zapytania się przez pracodawcę kandydata do pracy, czy był karany – dodaje.

W innych krajach UE można pytać o karalność

Robert Lisicki wyjaśnia, że taka informacja jest bardzo istotna z punktu widzenia pewnej konkurencyjności naszego rynku jako miejsca do inwestowania.

- Jeżeli w innych państwach Unii Europejskiej istnieje możliwość zapytania się o karalność, a w Polsce nie ma takiej możliwości, szczególnie w tych sektorach finansowych, to wiadomo, że inwestor będzie rozważał rozwiązania, gdzie ma większą pewność sprawdzenia kandydata do pracy – uważa rozmówca Jedynki.

Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych

Pracodawca może natomiast pytać o dane osobowe, kompetencje i kwalifikacje, ale musi pamiętać o posiadaniu stosownych uprawnień, zaznacza Krystian Stanasiuk.

- Osoby biorące udział w rozmowach rekrutacyjnych mają dostęp do danych osobowych kandydatów, przeglądają CV, dowiadują się wielu rzeczy. W związku z tym osoby uczestniczące w takiej rozmowie rekrutacyjnej ze strony pracodawcy powinny posiadać upoważnienie do przetwarzania tych danych. Pracodawca udziela takiego upoważnienia, wskazuje, w jakim zakresie dane osobowe kandydata do pracy są przetwarzane. Najczęściej, jeśli jest to osoba z działu kadr, HR, to ona takie upoważnienie ma. Ale jeśli do tego procesu rekrutacji dołączają osoby z danego działu, w którym dana osoba ma być zatrudniona, to niekiedy takich upoważnień nie mają. Także zanim takie osoby otrzymają dokumenty rekrutacyjne, wezmą udział w takiej rozmowie, powinny dostać upoważnienie – wyjaśnia ekspert.

Co ciekawe, takie upoważnienie jest potrzebne także przy wręczaniu zwolnienia pracownikowi - powinna je mieć zarówno osoba, która bezpośrednio je wręcza, jak i świadek całej sytuacji.

To są kwestie regulowane przez prawo, pozostają jeszcze dobre praktyki, do których powinny poczuwać się obie strony w procesie rekrutacji.

Aleksandra Tycner, awi

Ten artykuł nie ma jeszcze komentarzy, możesz być pierwszy!
aby dodać komentarz
brak

Czytaj także

Kiedy kandydatom zdarza się mijać z prawdą i jak sprawdzić ich prawdomówność?

Ostatnia aktualizacja: 08.01.2017 13:41
Kandydat, który bierze udział w procesie rekrutacyjnym na wymarzone stanowisko, zawsze stara się zaprezentować z jak najlepszej strony.
rozwiń zwiń

Czytaj także

"Czarne listy" w firmach rekrutacyjnych. Wiceminister: to niezgodne z prawem

Ostatnia aktualizacja: 21.02.2017 08:30
Niektóre firmy rekrutacyjne tworzą "czarne listy", wymieniając między sobą dane o osobach, których nie powinno się zatrudniać. To działania dyskryminujące i bezprawne - powiedział wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Stanisław Szwed.
rozwiń zwiń

Czytaj także

Źle napisane CV przekreśla szanse na pracę. Jakich błędów nie popełniać?

Ostatnia aktualizacja: 09.04.2017 18:00
Nieumiejętnie napisane CV obniża szanse na otrzymanie pracy. Życiorys powinien być czytelny, zawarte w nim informacje prawdziwe, żeby dokument nie trafił do kosza, tylko w gąszczu innych został zauważony przez potencjalnego pracodawcę. CV powinno być też dopasowane do konkretnej firmy, w której kandydat stara się o pracę. Wiedza na temat danej organizacji jest również kluczowa podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
rozwiń zwiń