У 40-х роках минулого століття американський вчений Девід МакКлелланд висунув теорію про основні мотиви, які рухають людиною: потреба в успішності, потреба у приналежності, тобто гарні стосунки із оточенням, потреба у владі. Чи досі така мотивація є актуальною? Як у сучасних ІТ-компаніях заохочують до співпраці? Дізнаємось у Романа Гапачила, який вже 17 років працює в індустрії з талантами, зокрема в ІТ-бізнесі, а останні 4 роки відповідає за розвиток талантів в компанії Intellias.
— Романе, ваша команда працює у Польщі з 2019 року і зараз налічує понад три сотні співробітників, серед яких не лише українці та поляки, а й представники інших країн, як-от Індія чи Латинська Америка. Розкажіть, будь ласка, як ви знаходите підхід до кожного у такій мультикультурній групі? Адже цінності та світогляд працівників можуть суттєво відрізнятись.
— Для ІТ-індустрії це доволі звично, тому що більшість глобальних компаній все-таки сповідує якісь такі культурні цінності, які об'єднують різні категорії людей незалежно від статі, кольору шкіри тощо. Тому якщо ми говоримо про якийсь підхід до роботи з талантами, вони завжди фокусуються на культурі компанії. У нашій компанії — це культура партнерства. Тобто той формат співпраці, який є у цінностях компанії. Ми стараємося будувати нашу основну цінність — це людяність, ми називаємо це humain company — людяна компанія. І це такий магніт, який допомагає нам працювати з людьми незалежно від того, з яких культур вони до нас приєднались.
Загалом, коли людина вибирає собі компанію для роботи, вона розуміє, наскільки вона буде відповідати її потребам.Серед потреб зараз — це flexible workstyle — фактично ця гнучкість, яка дозволяє мені вибирати: я можу вибрати країну, в якій я працюю, я можу вибрати проєкт, обирати, з якими технологіями я хочу працювати, я можу вибрати з дому працювати чи з офісу. Цю можливість ми надаємо в межах наших проєктів, як от “Кар'єр-хаб”. Тобто фактично тут нас такий підхід, що людина керує своєю кар'єрою. Навіть у нас на порталі є ряд кнопок, і всі процеси, які в компанії заточені на працівника, він може сам викликати, а вони будуть процеситись.
Фактично першим таким важливим моментом є ця flexibility, тобто це робоче місце, яке є доволі гнучке і адаптивне. Другий момент — це, мабуть, meaningful work — та задача, яку я виконую. Щоб те, що я роблю, мало якийсь сенс, тобто щоб той проєкт, який я розробляю, мав загалом якийсь вплив на світ… Коли фактично людина робить якийсь проєкт, а потім читає чи бачить в авто, яке вона сама собі купила, свою розробку, тоді людина розуміє, для чого це все робиться, — це оцей meaningful work, це той вклад, коли ти робиш щось для людей в світі. Це дуже важливий момент, коли людина вибирає собі роботу, щоб той проєкт, задача, яку буде вирішувати в компанії, мала сенс, мала сенс не тільки для клієнта, але глобально для суспільства, глобально для нашої світової спільноти, людства. Це також є важливим моментом.
Фактично оцей meaningful work, flexible workstyle і, мабуть, культура. Ти завжди будеш там, де про тебе дбають, тебе можуть почути, ти можеш сказати якісь свої думки, і комунікація буде відкрита, з повагою. Це все про культуру компанії. У нас є набір цінностей в компанії, такі як getting things done humanly, focus on values, one team — це ці цінності, які допомагають людині зрозуміти: це моя компанія, мені тут буде комфортно працювати з цими людьми і з цими цінностями.
І от коли ці три речі працюють — це humain company, flexible workstyle, meaningful works, цей імпакт, який ти можеш зробити, — тоді люди приймають рішення працювати з твоєю компанією і залишаються в ній довше.
— Виходить, такі три стовпи: гнучкий режим, важлива діяльність для людства і корпоративна культура. Романе, я знаю, що ви сам волонтерите та в межах компанії організовуєте різні активності для підтримки українців, як от кінопокази українського короткого метра. Наскільки цінною є така підтримка України для співробітників?
— Якщо ми говоримо про українців, які знаходяться в Польщі, — так, звичайно. Соціальна відповідальність зараз українського бізнесу звелася до підтримки Збройних сил та до пришвидшення нашої перемоги. І якщо працівник чи працівниця бачить, що ось є компанія, яка напряму працює з військовими частинами, надає певну допомогу, і коли обирає робоче місце, і крім тих речей, про які я сказав до цього (цікавий проєкт, корпоративну культуру), бачить ще цю соціальну відповідальність бізнесу, вона швидше буде приймати рішення працювати в такому бізнесі.
Тому соціальна відповідальність, соціальні проєкти — це вкрай важливо незалежно від того, на яку аудиторію працюєш: українську чи іноземну, але якщо говорити про українську, всі речі зараз зосереджені на соціальній відповідальності, щоб наблизити нашу перемогу. Ми витратили близько 1,2 мільйона доларів в середньому за перший рік… Ми купували БпЛА, автомобілі, VR-тренажери тощо. Ті івенти, які ми робимо для українців, які знаходяться в Польщі, на сьогодні вкрай важливі, підтримують нас як хорошого роботодавця.
Якщо ми говоримо про польських інженерів, які знаходяться в Польщі, то для них також важливо мати можливість працювати в компанії, яка підтримує. З іншої сторони, кожен думає: якщо це українська компанія, то наскільки це зараз безпечно з нею працювати, наскільки вони зможуть витримати цю гонку. У нас є розробницькі центри по всьому світу: в Іспанії, Португалії, Болгарії, Хорватії, Індії, в Україні. І це надає нам впевненість переконувати наших талантів, що приєднавшись сюди, ви зможете працювати в глобальній історії.
— Тобто тут є таке розділення: українців мотивує підтримка ЗСУ, а іноземців — участь у глобальній компанії, яка може справитись з рецесією. А чи вплинула війна на мотивацію ваших українських колег? Адже коли відбуваються стільки стресових в житті речей, то, мабуть, не до навчання та саморозвитку…
— Звичайно, фактично воно дуже має вплив, але воно працює, воно розвивається. Так само як і лінія фронту розвивається, і війна змінюється, так само ставлення людини до війни змінюється. Перше — це була безпека, в перший місяць, далі це було ментальне здоров'я, два-три-чотири місяці ми бачили фокус на такий запит. Далі люди все-таки зрозуміли: ми в новій реальності — чи знаходимось за кордоном, чи в Україні, нам потрібно далі бути конкурентоздатними, нам треба заробляти гроші, щоб мати можливість донатити та підтримувати ті чи інші проєкти. А для цього треба розвиватися, треба навчатись. Фактично, я скажу, що це цикл: safety — mental health — growth. Зараз ми вже в такому стані growth, росту, де люди розуміють: я маю бути конкурентним чи конкурентною, я маю вкладати в своє навчання, я маю розвиватися в межах компанії для того, щоб далі мати цю роботу.
— Але ж для навчання потрібен час. Чи не виникає дилема між навчанням та волонтерством?
— Я думаю, що навчання — це більше задача в межах робочих годин, а також може бути за межами робочих годин, але волонтерство — це те, до чого ти маєш покликання. Є люди, які приймають рішення донатити якусь суму волонтерам, бо не кожен має бути волонтером. Це людина, яка має це покликання, бажання бути цінним і може організувати роботу людей, що вкрай важливо. Інша людина може прийняти рішення працювати і донатити, в цьому також є великий сенс. Тобто люди мають розуміти: я можу це зробити, я можу організувати групу людей, я знаю, як це зробити, я хочу з цим працювати, інша людина може сказати: я навчаюся, я розвиваюся, піднімаю свою заробітну плату, я доначу цій команді для того, щоб вони змогли забезпечити свою роботу. Також в Україні зараз є п'ять вихідних днів на рік, які можна взяти для волонтерства. Тобто ти можеш взяти п'ять таких волонтерських днів на рік, відпрацювати їх, і вони йдуть в межах твоєї річної відпустки.
— Прикольна ідея з волонтерськими днями, не зустрічала такого раніше.
Мабуть, для кожного, хто працює з талантами, завжди буде актуальним питання: що думають працівники про компанію? Як ви зрозумієте, коли у людини виникає бажання звільнитись?
— Ми маємо predictive-decisions, тому що в нас є доволі сильна data-people-analytic команда, яка будує BI-системи репортів, і ми передбачаємо низку речей. Той самий потенційний outreasion: людина довго не була у відпустці, у неї невисокий рівень задоволеності, тоді-то переглядалась зарплата… Там є 44 параметри, які ми аналізуємо, і система каже: ця людина потенційно може звільнитись. Базуючись на тих параметрах і machine-learning-алгоритмах, які аналізують всі дані в компанії, вона менеджеру робить таку пораду. Ми зараз тільки запускаємо цей проєкт, але в 70% випадків наш алгоритм вгадує, що ця людина потенційно може і хоче звільнитися з компанії.
Аудіоверсію слухайте у прикріпленому аудіофайлі.
Антоніна Ріа