ШІ у рекрутингу: від резюме до точних рекомендацій
Talent Place активно впроваджує інструменти штучного інтелекту, зокрема платформу, яка об’єднує рекрутерів, їхні бази кандидатів та сотні вакансій. Це дає змогу рекомендувати фахівців без традиційної подачі CV. Як пояснює Павловський, система працює на основі точних даних і персональних рекомендацій, а AI «зіставляє вимоги вакансій із компетенціями кандидатів та підказує найкращі поєднання».
У реаліях, коли резюме давно стали частиною великих баз даних, такі інструменти допомагають долати кадровий дефіцит значно швидше. Проблема полягає в тому, що «роками процес відбувається однаково»: кандидати переглядають сотні оголошень і масово надсилають свої CV, а роботодавці так само масово публікують вакансії та намагаються знайти потрібних фахівців усіма можливими шляхами.
Чому стара система більше не працює
Типова ситуація: резюме кандидата вже зберігається в одній із баз даних, але всі учасники ринку повторюють однакові дії. Це створює замкнене коло — компанії і кандидати витрачають час, який не дає ефективного результату.
Павловський зазначає: «Раніше надсилання резюме на всі можливі вакансії було стандартом. Сьогодні ж автоматизація робить очевидним, що ця модель вичерпала себе».
Проблему поглиблює демографічний спад, поява нових професій та технологій, для яких потрібно час, щоб підготувати спеціалістів. Так виникає і технологічна, і компетентнісна прірва.
Тіндер і Google для резюме
Нова модель рекрутингу нагадує гібрид пошуковика та тіндера. «Коли компанія знаходить у резюме саме те, що шукає, відбувається своєрідний збіг», — каже Павловський.
Алгоритми виводять найбільш релевантних кандидатів нагору списку — це позбавляє потреби переглядати сотні CV. Але штучний інтелект не ідеальний, тому людина все ще контролює процес.
Водночас кандидати змушені адаптувати своє CV так, щоб воно читалося алгоритмами: неструктуровані, неохайні або надто креативні резюме можуть «випасти» далеко у результати пошуку, попри те, що кандидат повністю відповідає вимогам вакансії.
72% компаній не можуть знайти працівників: чому?
Частково причина полягає в неефективності сучасної системи підбору персоналу. Але проблема й у тому, кого саме шукають. Ринок відчуває дефіцит у фахівцях із нових напрямів: кібербезпеки, штучного інтелекту, big data.
«Найбільший розвиток відбувається у США та Китаї, тоді як Європа більше займається регулюванням, ніж створенням нових технологій», — наголошує Павловський.
Паралельно промислові підприємства страждають від нестачі робочих рук, бо конкуренція зростає, зарплати не завжди привабливі, а багато працівників обирають роботу за кордоном.
Міграція та освіта: що може допомогти?
Приїзд спеціалістів з України та Білорусі частково компенсував нестачу компетенцій, особливо в IT. Та ця стратегія не є універсальною. Вирішальними стають програми перекваліфікації та підвищення кваліфікації, які мають адаптовувати людей до нових вимог ринку.
Як писати резюме в епоху ШІ
Павловський підкреслює: «Брехати в резюме немає сенсу — правда все одно випливе. Але адаптувати CV під конкретну вакансію — нормально».
Головні зміни у підходах:
-
менше креативних шаблонів — більше структурованості;
-
чіткість замість метафоричних визначень («ніндзя соцмереж» зникне);
-
точні рівні навичок: замість шкал — B2, C1 тощо;
-
опис технологій та інструментів, якими володіє кандидат.
У майбутньому CV різних кандидатів стануть дуже схожими між собою — вирізнятиме не дизайн, а компетентність, яка проявиться на наступних етапах, зокрема у співбесідах.
HR-стартапи та ігрові тести на «м’які навички»
Сьогодні активно з’являються стартапи, які оцінюють поведінкові реакції кандидатів за допомогою ігор. Польський HR-форум навіть провів окремий огляд таких рішень.
Та Павловський застерігає: «Це допоміжна інформація. Єдиний реальний спосіб перевірити, чи підходить людина, — дати їй попрацювати кілька місяців».
Так само компанія у цей період відкривається перед працівником і показує реальну атмосферу, а не рекламний образ.
Чи можуть старші фахівці стати опорою ринку?
Однією з найбільших проблем залишається працевлаштування людей 50+. Попри стереотипи, це величезний ресурс.
«Багато хто з них добре орієнтується в технологіях і може передавати культуру роботи та професійну етику, якої часто бракує молодшим», — каже Павловський.
Старші працівники здатні формувати основу стабільних команд.
Хто виграє у майбутньому рекрутингу
Переможуть ті компанії, які:
-
першими впровадять технології;
-
зможуть конкурувати умовами, а не лише вакансіями;
-
будуть відкриті до перекваліфікації людей та нових моделей формування команд.
А серед кандидатів виграють ті, хто:
-
володіє точними, сучасними навичками;
-
здатний адаптуватися;
-
має розвинені «soft skills» — гнучкість, здатність вчитися, відкритість до змін.
Як зазначає Павловський, рекрутинг невідворотно стане цифровим, але людський фактор залишиться ключовим. Штучний інтелект лише допоможе прискорити шлях до того, аби кандидат і роботодавець знайшли один одного.
М. Т.